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第50期女性電子報—時事評析 |
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黃雅嫻
№№又見職場性騷擾事件。由這次在高雄長庚醫院傳出男醫師騷擾女護士事件中，不但暴露醫療體系中醫護權力強弱問題、院方以「大事化小，小事化無」的消極處理心態，更可以看出一般上班族對於職場性騷擾權益問題的莫可奈何。
№№主要原因除了是雇主並未積極提供一個友善而安全的工作環境，進而建立暢通的申訴管道，以及消極地宣示禁止性騷擾的發生之外；更大的問題出現在現行法令不完備且行政機關未能配合，以致於類似案件一再發生。
№№以現行法令來看，目前為止，與職場性騷擾相關的法令僅有就業服務法第五條：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所雇用之員工，不得以……性別…為由，予以歧視。」，即使台北市在1998年三月通過「台北市工作場所性騷擾防制要點」來規範類似的行為，然而其僅為行政命令，並無法有效且實質地發揮作用。
№№就行政機關而言，依照就業服務法施行細則（1992.8.5）第五條規定：「直轄市、縣（市）政府為認定就業歧視，得邀請相關政府單位、勞工團體、雇主團體代表及學者專家組成就業歧視評議委員會，以接受民眾的申訴。」截至目前，已有台北市、桃園縣、台中縣等二十個縣市成立，另有澎湖縣、新竹縣、基隆市等三個縣市未成立。
№№檢視目前各縣市的執行狀況，除了台北市就業歧視評議委員會有實際的運作之外，其他都沒有發揮其應有的功能，形同虛設。
№№就工作權益保障問題而言，除了仍在立法院等待審議的「男女工作平等法」草案以及「反性騷擾草案」，對於相關問題有所規範之外，我們認為還需要二級制並具準司法功能的「就業歧視評議委員會」。對於「就業歧視評議委員會」功能不彰的問題，我們認為，不僅應加強各地方勞工行政人員的培訓、公布委員會委員組成名單，以昭公信；對於各地方評議會所達成的結果不服之一方，也可以上訴中央就業歧視評議委員會，再進行裁決。
№№此外，目前各地方就業歧視評議委員會的組成份子除勞工事務及法律專家之外，亦含婦女團體成員，而其所作成的結果亦經過反覆調查，因此我們認為就其證據的蒐集及嚴謹度而言，在司法程序中應具有積極意義的證據效果或轉換舉證責任，不至使其淪為空有名稱而無實際意義的機關。
№№對於現有的法令及行政機關機制的改善，固然是直接保障受害者工作權的方式；然而，更大的阻礙還是來自於現有官僚體系對類似案件的不友善態度。針對各婦女團體陪同楊姓護士於1月19日早上赴桃園縣政府勞工局申請「就業歧視」申訴，便可見一斑。
№№勞工局局長先是以與桃園縣政府人員無關，阻撓婦女團體發聲；對於楊姓護士先前便以電話申訴，卻遭各單位互踢皮球，婦女團體要求勞工局公佈申訴電話，勞工局長一再以「不要模糊焦點」為由，不肯當場公布就業歧視評議委員會的申訴電話；最後在婦女團體的要求下，勉強告知就評會委員性別比例（委員總數為13人，女性委員僅佔2人），相較於台北市將所有委員名單公布於網站上的透明作法，大相逕庭。而這樣的態度與處理模式，只會教所有受害人卻步與沮喪。
№№對於類似事件一再發生，我們除了期盼事業單位雇主能負起責任，讓所有的上班族都能免於職場歧視的恐懼，更期盼國家儘速制訂保障女性工作權的法律、補強勞工行政機關應有的責任、提升勞工行政人員的素質，還給所有女性上班族一個合理的工作環境，不再讓類似的事件重演。