第96期女性電子報—新聞前線

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 辦公室戀情是原罪嗎?

李怡慧

もも勞基法實施以來,其中的條例常常發生解讀的落差,也無前例判定可依循,造成一些工作者對於自身權益保障的迷思。例如最近新聞報導「國泰人壽」發生解雇主管的狀況,「國泰人壽」一位溫姓主管被公司解聘,並且沒有拿到資遣費用,公司的理由是他在工作上犯重大失誤,違反工作規則情節重大,依據勞基法12條規定,公司得以不發任何預告工資與資遣費,而失誤的原因是來自於他在公司發生婚外情,犯了公司的大忌。

  報導指稱,溫姓主管常在辦公時間,透過電話與人打情罵俏,亂開黃腔,並與公司同事發生不正常的戀情,「國泰人壽」覺得溫姓主管的行為已經構成妨礙他人工作的狀況,而記兩大過予以免職,並基於勞基法的判定,他們可以不支付溫姓主管資遣費與預告工資。溫姓主管不服,一狀告上法院,這案子後來開庭審理,法官卻判定「國泰人壽」需要全額支付該支付的資遣費用,法官根據最高法院八十二年台上字第一七八六號判決見解,認為雇主不得支配勞工的私生活,亦不得以勞工私生活不當為由,作為解雇或懲處勞工的理由;這則報導,讓 內部也設立相關條文的許多大企業陷入被媒體詢問的狀況,但如「統一企業」與「京元電子」等,依然堅守這工作規則。

  針對這項判決,基本上,勞基法與公司規則本來就不能涉及個人隱私,私生活應該是員工本身的權益,但從 另一觀點來看,如果「國泰人壽」這案子是經由其他員工檢舉,覺得溫姓主管在公共場合打情罵俏、開黃腔,此言行涉及性騷擾,讓他人造成不舒服的感覺,這案子可能就要移到性騷擾評議委員會處理,而公司也要因此對於內部進行相關懲處的措施了,與現在是因為工作規則訂定不妥而造成的爭議狀況,是不同的兩種結果與影響了。

  針對是否涉及性騷擾的影響,「國泰人壽」內部對於這部分卻未提及,不知是否是內部對於就業歧視的意識未明所導致,這或許也是企業內部對於工作守則中,到底是限制重要,還是防治保護措施重要的抉擇不同吧。

  一般企業常常對於內部的管理制度紀律嚴明,但對於員工權益的保障卻常常視而不見,到底員工是否只是公司的賣命螺絲釘,用完再換,還是為了延長螺絲釘的使用壽命,老闆願意多付出一些關心在其中,這也就看在企業考量上的眼光夠不夠長遠了。

  針對企業的角度來看,許多公司制定「嚴禁辦公室婚外情」這項政策,起因大多是因為曾經有員工因婚外情與辦公室戀情而造成公司名譽受損,公司因此背負上不懲處就是鼓勵的形象,讓受害者不服,公司基於管理者的立場而立相關規則,統一管理,以示公平;公司這樣的初衷是可以諒解的,但是如果非不得已要設定這樣的條例,是否在條例上應該要載明哪些屬於重大違反的狀況,怎樣算是違法,單是辦公室戀情,應屬正常戀愛,如果單純戀愛都被禁止,那不就等同於懲罰戀愛者?

  就如當初已婚懷孕婦女,因為懷孕而被視為必定無法在工作上全力以赴而遭解職一樣,懷孕變成原罪,負面的造成女性就業的桎梏,這樣的措施就明顯的過於粗糙,也難以服眾,是否未來企業再訂定相關守則時,立意與守則內容可以有一個比較明確而清楚的說明,並且明白釐清公領域與私領域的界限,以免造成一些不必要的爭執,讓職場環境可以更友善!

 

(本文作者為上班族協會執行幹事)