第31期女性電子報—專題

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產假彈性化,勞資雙贏?

魏爾菲


もも去年勞委會做出對勞基法中有關女性勞工產假的彈性解釋,即女性勞工在休滿四星期的產假之後,可以依照個人健康狀況,附上醫生的健康診斷證明,便可以恢復工作。

もも這個解釋令,受到了企業主以及自由派女性主義者的歡迎。前者認為,勞委會終於懂得企業主的心,不再死守法條,並且將有利於企業更彈性地調度人力,也為企業減少成本負擔創造更大利潤,所換取的利潤將由勞雇雙方共享;因此是個利多的政策宣示。

もも後者則站在肯定女性主體的發聲位置,認為雖身為女性,但個體之間具有差異性,這個差異性應當在當事人的意願下被尊重、被肯定;只要產婦本人有其意願且不是出於雇主脅迫並有醫生證明,便可以提前回到工作崗位,也因為這個差異性的凸顯與肯定,更能表示平等的真義絕對不是建立在齊頭式的同一。

もも乍看之下,勞委會的這項「德政」,還真的是有可助於舒緩台灣的經濟不景氣,再造繁榮的可能性,屆時所有的苦難都過去了;而女性主義者苦苦追求的工作權,也有了進一步的突破。

もも但是,我們卻認為,勞委會僅僅做出對於握有經營權及人事管轄權的雇主有利的法令解釋,讓雇主占盡了所有利潤的成果;卻未站在生產最前線的勞工相對地有任何的配套保障措施,例如降低親職假(註)的門檻,並在請假期間享有八成以上的薪資、提供平價而素質優良的托育措施等等,否則,僅是方便雇主坐享開放勞動力所帶來的好處,卻迫使在勞資關係中居於相對弱勢的勞工,可能為了生計而提早返回工作崗位。

もも其實,台灣的產假不但未達到國際勞工組織的十二週規定,也比不上與我國有競爭關係的韓國(六十天,雇主給付全薪)、日本(產前六週產後八週,可支領由社會安全基金所給付60%的薪資),連對岸的中國也都有九十天的產假以及全薪,更不用說先進國家,如德國的14週(全薪);這些國家並沒有因為女性請產假支領全薪,國家競爭力便因此而衰退一蹶不振,而台灣的雇主卻因為女性特殊的生理結構必須孕育下一代,對其產假斤斤計較,甚至直接解雇!

もも每一個新生兒的誕生,都是國家民族未來的希望,而產假的設計除了是讓產婦多休息以恢復體力之外,更重要地,它營造了一個母親與新生兒互動的時空,使得親子關係更緊密;我們也認為,產假時期可以支領全薪,乃是使得女性無須擔憂經濟問題,可以全心哺育幼兒。基於育兒不只是女性的責任,男性也負有同等的撫育教養責任,甚至國家更應擔負下一代的未來,因此我們不只是要不打折扣產假,更要陪產假及男性女性都能請的有薪親職假!

註:以瑞典為例,親職假的申請資格是夫妻雙方之一在請領親職假給付前,曾經參加社會保險或在社會保險單位註冊登記連續達一百八十天者,夫妻之一均有權申請為期四百五十天的親職保險給付,直至該子女年滿八歲為止或在學校接受義務教育屆滿一年為止。若子女非親生,而是收養的子女時,則以收養該子女之日開始計算,最長為期八年。最值得一提的是,該親職假其間的薪資給付,並不是由雇主負擔,而是由瑞典社會保險金給付。(資料來源參考楊瑩教授的「瑞典的兩性工作平等制度」)
もも相較於行政院版本「兩性工作平等法草案」中,台灣育嬰假的請領資格,則是受雇用於一百人以上雇主的勞工,於其任職滿一年後,為撫育未滿三歲子女,得申請留職停薪,申請次數以兩次為限,其間合計不得逾一年,瑞典親職假的設計似乎更符合了雙薪家庭的需求,值得我國借鏡。

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