第31期女性電子報—專題

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請產假,考績受損,荒謬無理的性別歧視!

劉梅君


もも請產假,考績被打乙等,這個向來在公務機關及民間私人企業中,行之久遠的做法,最近引起輿論的注意。對該做法,有持肯定態度者,也有極不茍同者。究竟請產假,考績應不應該受到連累?作者認為這是一個顛倒是非,且情、理及法上佔不住腳的性別歧視陋規。

もも「考績」,顧名思義是「績效考核」,為什麼要考核績效呢?翻開任何一本人力資源管理的經典課本,都不外指出,績效考核的是員工的工作能力,因此考績不好,也就意味著該名受雇者也許工作能力不足,或違反公司規定,或做錯事,致公司聲譽受損或不利益結果,換言之,決定考績好壞的因素是,工作的表現及是否有違規犯錯,因此,當請產假,使得當年考績受到連累時,這無異宣告「請產假」這件事,反映的是「工作能力差」,或「違規犯錯」,問題是:請產假違反了什麼規定,又犯了什麼錯誤?它跟工作無能有何干係?

もも女性生養新一代社會棟樑的這個能力,關係著家族香火及國家種族命脈的延續,因此這是個「積極性能力」,無論如何都無法和「無能」或「能力差」聯想在一起﹔或許老闆會反駁:家族香火和國家延續,關我何事?這當然有關係,企業難道不是社會的一份子,取之社會用之社會,又,為企業日夜打拼的勞工,難道不是這些女性生養栽培出來的?因此,女性請產假,以便在一個較佳的環境裡,生養並哺育未來的社會棟樑,以便未來勞動力後繼有人,繼續為企業打拼。因此,在提供產假這點上,企業當然有責任。

もも既然「產假」與績效考核中的「能力不足」無關,那麼接下來我們要繼續追究的問題是:它是否是一種違規行為或做錯事?生產請假,既無損公司聲譽,也不侵害公司利益,頂多影響的是屬於管理上人力調度的麻煩而已,注意這只是麻煩,但絕不是做錯事。對於雇主而言,既然企業也是女性生育下一代的受益者,基於權利義務對等原則,自然有責任承擔該麻煩,現行企業將考績與產假扣聯在一塊的做法,擺明了就是不要承擔該責任,而將該責任轉嫁在女性身上。

もも將考績與產假扣聯的這種不負責任的惡劣做法,簡單說,就是在懲罰請產假的女性員工。

もも請產假要受罰,這就涉及了性別歧視的問題了,因為在如此陋規下,所有被懲罰的人不會出現男性,清一色全是女人,因為,幾乎所有成年女性,絕大多數都會走進婚姻,走進婚姻的絕大多數,也都會生養子女,那些不走進婚姻的也有生養子女的可能,因此這樣的陋規是讓生養子女的女性,無一倖免地遭到不利影響。當一個制度只對某一性別產生不利影響,而絲毫無損另一性別時,這就犯了所謂「差別影響歧視」(disparate effect discrimination) ,就是歧視。這不啻是另一種形式的「禁孕條款」。

もも女人生孩子要被處罰,這又牽涉到一個相當弔詭的事:女人生孩子會被處罰(考績被打乙等),因此,若要避免被罰,似乎只能選擇不生孩子,但,女人能有生不生孩子的選擇嗎?向來女人就是做為父權香火繁衍的工具,不能生孩子,或拒絕生孩子的女人,似乎會面臨的懲罰,比考績打乙等,還更大更嚴苛。這無異是陷女人於極度兩難的處境裡,要女人如何是好?當然對大多數女性而言,基於為家庭奉獻犧牲是傳統尊崇的美德,因此考績被打乙等,也都逆來順受了。但我們今天要在觀念上講清楚的,如果生孩子這件事是不僅個別家庭得利,企業及社會也是受益者,那為何要女性做了對大家都有利的事後,卻要處罰她?

もも附帶澄清一個似是而非的觀念,有人以請產假期間,帶給其他同事「額外」的工作責任為由,而主張考績受影響,但請想一想,生育如果是絕大多數女性都會面臨的事,那表示大家都會碰到請產假的機會,因此,看待這件事難道不應該是從一個「社會連帶」的概念下來思考,今天你請產假,我來幫你,明天我請產假,你來幫我(也適用男性員工,今天別人太太生孩子,你幫她,明天你太太生孩子,別人幫你太太),在這種連帶關係下,沒有被佔便宜或佔便宜的問題。其實,職場若因有人請產假,而多出一些工作待解決時,現行以其他員工分攤的做法,是雇主不願負起「社會再生產」責任的做法,實不足取。面對企業是項陋規,做為被考核的勞動者,特別是女性勞動者,更應團結起來拒絕接受該項無理的待遇。總之,以考績來處罰請產假員工,是性別歧視之舉,有待剷除。

(本文作者為政大勞工研究所副教授)

相關連結:網氏第26期新聞前線:生養小孩是誰的責任?

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