19.我們要保護不要限制？
文/郭國文（台北市上班族協會）

　最近勞委會想要取消勞基法49條之1、30條之1對女性夜間工作的限制，引起了不少爭論，雖然官方態度已拍板定案，但對於規定中的保護條款應有的範圍卻引起了相當大的爭議。
　主張維持原條款者認為在多數企業未能提出相關配套措施前，貿貿然取消這個條款無疑使女性工作環境更為惡化、女性體力不堪負荷輪班，而且在操持大部分的家務工作之外，更加重了負擔等。但是主張取消原條款的理由，在於原條款不但不能達到保護，反而限制女性在工作上的發展，加上國際勞工組織早在1990年就取消女性工時限制，這個條款實在違反時代潮流。
　就兩方所表述的意見中，不難看出有幾項關鍵因素需要進一步釐清，包括企業相關配套措施的普及性，取消保護是否意味給予發展機會、其他類似工時限制是否應一併比照等。平心而論，在相關的報導中未曾看見勞委會提出企業現況分析，以作為決策的依據，除非勞委會能夠善盡監督企業落實，否則如此草率的決策過程，不會因為有了勞雇團體的背書而取得正當性。
　到底是保護還是限制？在社會環境變遷，產業結構的轉變，男女平權的觀念提昇等外在客觀因素下，該條款限制精神早已超過保護的目的，而保護的取消是否等同發展？當然不是，頂多只是在參與機會的平等，就因為過去男女在生理上及發展基礎不平等，才需要更多的保護，來增加相對弱勢的一方取得平等的發展機會。而類似的爭議條款尚存留在勞基法的不同規定中（如：危險工作的禁止、加班時數上限的不同），對於去留的決定，應該更多辯論與澄清，否則問題依舊存在。
　女性受雇者現有的保護與應有的保障之間仍存在相當的距離，致力縮減距離不單只是消極取消參與限制，更要建立工作平等的積極要件，需要更多的努力。

【回目錄】