04.我倆有沒有明天？
如果企業沒有為這些在公司奉獻多年的員工訂定一套優惠資遣或退休方案，那麼中年失業所遭受的打擊，就已經不是斷絕經濟來源的困境，更是自尊與人性的絕大考驗。
文/黃雅嫻（台北市上班族協會總幹事）

　　前些日子，在電視上看到一個日本綜藝節目，兩個主持人當週出的超級任務是替一個遭公司解雇的中年男子，向家人說明這件事。這位男子的太太，剛開始以為是先生主動提出辭呈，一再怪丈夫不該像年輕人一樣莽撞、不負責任地辭職，「就算是上司的錯，也該忍耐下去！」太太生氣地說。經過先生及旁人一再地解釋，「是被辭退，而不是辭職！」，太太好像突然之間明白什麼似地，嚎啕大哭起來，口中不斷地重複著「大筆的房貸、車貸，還有小孩的教育費用怎麼辦？......」
　　在企業一片精簡人事、扁平化組織改造的過程中，佔著營運成本最大比例的人事經費，特別是年資較深的員工，常是被改造的頭號對象。這時，如果企業沒有為這些在公司奉獻多年的員工訂定一套優惠資遣或退休方案，那麼中年失業所遭受的打擊，就已經不是斷絕經濟來源的困境，更是自尊、個人價值與人性的絕大考驗。
　　年前，某家首先引進日本凱蒂貓作為信用卡圖像而造成全台一股旋風的銀行，即傳出一面裁撤資深員工，又不斷招考新行員的事情。無獨有偶地，近來一家美式咖啡連鎖店也上演著如出一轍的情節。
　　雖然勞基法中對於資遣及退休有明確的規定，即資遣費是一年一個基數，不滿一年部分以比例計算；退休基數是以一年兩個基數計算，超過十五年的工作年資，則是一年一個基數，最高總數以四十五個基數為限，但是要件是必須在同一家公司服務十五年以上，且年滿五十五歲，或者在同一家公司工作滿二十五年以上。
　　但是以台灣的中小型企業平均壽命不滿九年的情況看來，想領到退休金，無疑是空中的一塊大餅，僅存在於少數大型企業以及公家機關。而老闆不願提出一套較好的優惠辦法，又毫無社會福利保障的情況下被解雇或遭強迫退休，中年失業的上班族出現自殺或罹患精神疾病的比率逐年上升，也就不足為奇了。
　　事實上，不管企業精簡人事的原因為何，主事者如果只是看到節省多少人事成本，而忽略企業體中與資本同樣重要的資產---資深員工經驗傳承，存著「用過即丟」的心態，那麼可以預見的是，企業只可能維持短暫的榮景，日後卻要面臨人才失衡斷層的瓶頸。

【回目錄】