上班族筆記

從台灣工會發展看團體協約的簽訂

文/黃雅嫻

受到國民黨長期有意識地扶植並控制工會，台灣的工會組織人數雖多卻未能自主，不是任由資方擺佈，就是僅止於發放紀念品、辦辦康樂聯誼活動，對於受雇者應有的權益爭取，付之闕如。而相關的勞動法令及政策，卻常配合資本家需要，量身定做；再不就是雇主漠視勞動法令，導致台灣的雇傭關係，既不和諧，遑論對等。

以現行的勞動法令來看，偏重保障個別受雇者的勞動基準法自1985年實施以來，終於在今年擴大適用，總計有將近九成的受雇者，受到保障。即使如此，僅是規範最低勞動條件的勞基法，仍因存在於行業間的差異，產生不少適用上的問題。

此外，被視為對集體勞動條件保障的「團體協約法」，卻自1930年公布，1932年施行迄今，未有任何修訂，部分條文，更是嚴重與時代脫節。

所謂團體協約，其內容除了約定勞動條件之外，例如加班費的計算，還包含對工會活動的規範、團體交涉、罷工以及各項權利義務的規定等等。

事實上，「團體協約」的簽訂不僅有助於落實產業民主，更能促進勞資關係對等。然而在台灣，團體協約簽訂的比例極低，且因著工會實力不強，以致於即使簽訂團體協約，其內容也與現行勞基法大同小異，於是不但得不到任何保障勞動權益的效果，反而因為協約的束縛，招致工會更無自主的可能性；加上，工會幹部對勞動權益意識不足，因此簽訂內容也多止於勞動條件部分。因之，在簽訂團體協約之前，工會對自身實力與外在形勢的謹慎評估，對協約的簽訂與受雇者權益的進一步保障是絕對相關的。

總括而言，團體協約除了是受雇者意識的凝結與行動力團結一致的的展現之外，更重要的是勞資雙方對於協約的遵守，受雇者權益的保障。因此未來如何加強工會組織與工會幹部訓練，乃是刻不容緩的要務；另外，就修訂法律的層面而言，對於「團體協約法」中若干不合時宜的條文以及相關勞動法令的增修，如「工會法」，都有助於工會的健全與自主，進而達到勞資對等發展、落實產業民主精神！

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